Das zukunftsorientierte (!) Anforderungs-Profil erstellt werden:
Hilfreich ist eine Matrix, die die Fähigkeiten <Talente, Wesenszüge> und Fertigkeiten <Ausbildung, Erfahrung> unterteilt in persönlich, organisatorisch, fachlich, managementtechnisch, vertrieblich, zusammenstellt.

Danach ist es sowohl einfacher die Quellen zu identifizieren, wo man diese Personen finden kann, als auch die Art der Ansprache.

Um in der Bewerber-Auswahl einen guten persönlichen 360°-Überblick zu bekommen, hilft eine Strukturierung der einzuladenden Bewerber in persönlich sympathische, fachlich interessante, vertrieblich erfahrene sowie in unsympathische, fachlich fragliche und vertriebliche Quereinsteiger.
Man muss nicht nur herausfinden, was man will, sondern auch was man nicht will.

Das Bewerbergespräch selbst wird durch gut vorbereitete Fragen an den Bewerber geführt.
Dabei kommt es nicht alleine darauf an, was er antwortet, interessanter ist oftmals wie er antwortet.
Meine Lieblingsfrage: Welche Fragen an mich haben Sie heute mitgebracht…?
Statt: Erzählen Sie mal, welches Ihre größten Erfolge und welches Ihre herbsten Niederlagen waren…
Manche Bewerber sind überrascht, dass sie nicht das Einstudierte erzählen sollen und sind nicht darauf vorbereitet sinnvolle Fragen zu stellen.
Ausserdem: Ins Gespräch immer eine kurze „Arbeitsprobe“ einbauen, die gezielt auf Kriterien aus dem Anforderungs-Profil ausgerichtet ist. Wenn Sie etwa einen strukturierten Vertriebsleiter suchen, der seinem Vertriebs-Team komplexe Inhalte vermitteln kann:
Bitte zeichnen Sie mir hier auf das Whiteboard eine Übersicht, welche Lösungen Sie an welche Zielgruppen mit welchem Nutzenversprechen in Ihrer aktuellen Position verkaufen…

Begleitend ist zur Bewerberauswahl für die Top-3-Kandidaten eine Potenzialanalyse / Analyse des Persönlichkeitsprofils durch einen externen Experten empfehlenswert.

Vor Ihrer finalen Entscheidung: Die Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Vorgehensweisen eines Managers haben Auswirkungen auf sein Privatleben. Laden Sie und Ihr/e Lebenspartner/in Ihren Wunschkandidaten zusammen mit seiner/em Lebenspartner/in zu einem gemeinsamen Essen ein…

Klären Sie mit Ihrem Wunsch-Kandidaten – neben den generellen arbeitsvertraglichen Punkten – nochmals die gegenseitigen Ziele und Erwartungen. Besprechen Sie die Aufgaben – Kompetenzen – Verantwortlichkeiten. Eine miteinander abgestimmtes Anforderungsprofil, die abgestimmte Stellenbeschreibung sowie der Einarbeitungs- und Weiterbildungs-Plan sollten Bestandteil des Arbeitsvertrages sein.

Ebenfalls im Vorfeld ist die motivierende Aufnahme des neuen Vertriebsleiters in die Unternehmens-„Familie“ sowie ein konkreter Fahrplan für seine praktische Einarbeitung gut vorzubereiten. Verbunden mit Meilensteinen für persönliche Feedback-Gespräche mit dem neuen Vertriebsleiter und Ihnen sowie mit Führungskollegen und Mitarbeitern aus den Einarbeitungsphasen.

Die Festeinstellung nach der Probezeit sollte von Ihnen als Chef des neuen Vertriebsleiters im Haus zusammen mit dem Vertriebs-Team zelebriert werden.

Sorgen Sie für regelmäßigen geschäftlichen als auch persönlichen Kontakt, um Loyalisierung und Bindung sicherzustellen.