Einkäufer-Training / Verkäufer-Training: Ohne Ziel ist jeder Weg der richtige!

Qualifizierungen ohne Ziel-Kompetenzprofil führen oftmals nicht zu den gewünschten Verbesserungen.

von Jörg Lemmermann
PETER SCHREIBER & PARTNER

Nicht erst in Zeiten des Fachkräftemangels ist es notwendig seine Mitarbeiter auf dem erforderlichen Kompetenzniveau zu festigen oder auf eben dieses zu heben. Oft sind die speziellen Anforderungen der Branchen und Märkte zwar ähnlich aber eben nicht gleich. Gefühlte Kompetenzlücken, sei es durch den Vorgesetzten oder den Mitarbeiter selber erkannt, werden dann versucht nach dem Prinzip des „Nürnberger Trichters“ möglichst schnell und billig zu stopfen. Am Ende dieses Qualifizierungssprints stehen dann häufig zwei enttäuschte Seite. Zum einen der Mitarbeiter, der zwar ein Seminar besuchen durfte, aber immer noch unterqualifiziert ist. Zum anderen der Unternehmer oder Vorgesetzte, der in seinen Mitarbeiter investiert hat, doch keinen Seminar-ROI erhält.

Es geht auch anders!

Bislang fehlt in vielen Unternehmen und Einkaufs-/Vertriebs-Abteilungen ein klar definiertes, ausgewogenes Kompetenzprofil. Ein Anforderungsprofil also, das für jede Stelle die wirklich geforderten persönlichen und fachlichen Kompetenzen beschreibt und unterschiedliche Qualifizierungs-Niveaus, je nach Stellenbeschreibung, vorgibt. In aller Regel werden hier Basis-, Fortgeschrittene- und Experten-Stufen beschrieben.

Beispiel: der Vertriebs-Controller sollte schon ein ausgewiesener Controlling-Experte sein und mit relationalen Datenbanken vertraut sein. Der Vertriebsleiter muss die ihm gelieferten Zahlen nicht erstellen können, er sollte aber die erforderlichen Maßnahmen ableiten und diese zum Führen nutzen können, also im Bereich Controlling Fortgeschrittenen Wissen besitzen. Und der Verkäufer muss weder die Kennzahlen erstellen, noch diese kumuliert aufbereiten können. Er sollte Sie aber in Ihrer Auswirkung verstehen und die für die Umsetzung in seinem Vertriebsgebiet notwendigen Kernpunkte erkennen können. Es reicht also Basis-Wissen. Für die Umsetzung sollte er nun aber wiederum Produkt-Experte sein ebenso wie sein Vorgesetzter. Dem Controller sollte hier Basis-Produktwissen ausreichen. Beim Kunden wiederum muss der Verkäufer im Außendienst exzellent kommunizieren und wirken können. Er muss also Kommunikations-Experte sein. Seinem Pendant im Innendienst reicht hier Fortgeschrittenen-Niveau mit Schwerpunkt Telefonie.

Sie merken schon: Hier mit der Gießkanne Seminare auszuloben kann nicht zielführend sein!

Tatsächlich notwendige Kompetenzen definieren

Es gilt also für die Einkaufs- / Vertriebs-Abteilung tatsächlich notwendige Kompetenzen zu definieren, Sie den unterschiedlichen Niveaus zuzuordnen und diese wiederum der jeweiligen Hierarchie-Stufe. Dies bedingt, dass man sich davon löst, dass der Vorgesetzte das „beste Pferd“ im Stall sein muss. Denn ansonsten müsste dieser ja in jedem Kompetenzfeld Experte sein, seine Teamleiter alle Fortgeschrittene und seine Mitarbeiter alle Basis-Qualifizierte sein. Doch so einfach ist anforderungsgerechte Qualifizierung nicht! Wir wissen heute, dass die leistungsstärksten Abteilungen die sind, in denen der Vorgesetzte „bester Reiter“ ist. Denn dieser Reiter weiß genau für welche Prüfung er welches „beste Pferd“ aus dem Stall holt. Kein Reitprofi würde jemals für ein Springturnier ein Dressurpferd satteln und umgekehrt für eine Dressurprüfung ein Springpferd. Das kann zwar lustig aussehen, viel Erfolg verspricht es aber nicht!?

Anforderungsgerecht qualifizieren

Eine Unterscheidung der Kompetenzfelder nach Fach- und Methoden-Wissen, sowie die Berücksichtigung von Persönlichkeitsfaktoren und Führungsverhalten bei Bedarf, hilft häufig bei der Auswahl der später notwendigen Qualifizierungs-Massnahmen. So kann Fachwissen unter Umständen intern aufgebaut werden, Methodenwissen und -anwendung ist aber eher extern zu vermitteln. Und machen wir uns nichts vor: eine Mitarbeiter-Persönlichkeit im Nachhinein zu verändern ist schwierig bis unmöglich!?

Kommen wir zum Schluss noch zu einem weiteren Vorteil von Kompetenzprofilen. Ist dieses Profil erst einmal erstellt, ist durch die Zuhilfenahme von externen Spezialisten die Möglichkeit gegeben, die im Kompetenzprofil erstellte SOLL-Vorgaben mit der tatsächlichen IST-Situation abzugleichen. Es wird damit also die Frage beantwortet, was erwarte ich von meinem Mitarbeiter und wo steht er aktuell? Nicht selten führt die Hinzunahme von neutralen, externen Moderatoren / Trainern / Coaches gerade beim IST-Abgleich zu einer größeren Akzeptanz der Analyse-Ergebnisse.

Somit bieten Kompetenzprofile den Vorteil der kontinuierlichen Mitarbeiter-Qualifizierung und verhelfen dem Vorgesetzten und seinem Mitarbeiter klare Kompetenz-Ziele zu definieren und den Qualifizierungs-Weg dahin zu planen. Dies kann man dann auch getrost als strategische (also mittel- bis langfristige) Mitarbeiter-Qualifizierung bezeichnen. Denn Kurzzeit- oder Turbo-Qualifizierungen bringen nicht nur Nichts, zu allem Überfluss demotivieren sie auch noch!

Jörg Lemmermann

qualifiziert und trainiert seit 2008 Führungskräfte und Mitarbeiter aus Vertrieb und Einkauf. Im Team von PETER SCHREIBER & PARTNER ist er Experte für  Psychologie, Techniken und Kommunikation erfolgreicher Verhandlungsführung.

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